Wie sich Brutto-Ausbildungsvergütung, Unterkunftskosten und Richtwerte im Visumverfahren zueinander verhalten und wie Betriebe Nachforderungen vermeiden.
Für die Erteilung eines Ausbildungsvisums nach § 16a AufenthG prüfen Bundesagentur für Arbeit und deutsche Auslandsvertretungen zweierlei: Erstens muss die gezahlte Ausbildungsvergütung angemessen sein (§ 17 BBiG — mindestens die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung bzw. einschlägige Tarif-/Kammerempfehlung). Zweitens muss der monatliche Lebensunterhalt in Deutschland gesichert sein. Deckt die vertragliche Bruttovergütung den aktuellen Visum-Richtwert vollständig ab (oder stellt der Arbeitgeber nachweislich vergünstigten Wohnraum bzw. Verpflegung bereit), entfällt ein zusätzliches Sperrkonto; verbleibt eine monatliche Differenz, kann diese transparent über ein Sperrkonto auf den Namen des Auszubildenden ausgeglichen werden.
Ausländische Auszubildende dürfen nicht zu ungünstigeren Bedingungen beschäftigt werden als vergleichbare inländische Auszubildende.
Im Rahmen der Eintragung des Ausbildungsvertrags bei IHK oder HWK sowie bei der Zustimmungsprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit (§ 39 AufenthG) wird kontrolliert, ob die Vergütung den tariflichen Sätzen bzw. der ortsüblichen Angemessenheit (§ 17 BBiG) entspricht.
Etwaige Sachleistungen wie eine vom Betrieb gestellte Personalunterkunft müssen transparent und im Einklang mit der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) ausgewiesen werden, ohne die gesetzlich geschützten Auszahlungsbeträge unzulässig zu unterschreiten.
Für Neuankömmlinge ohne deutsche SCHUFA-Historie ist die freie Wohnungssuche aus dem Ausland nahezu unmöglich.
Selbst motivierte Auszubildende mit gutem Vertrag stoßen auf dem freien Wohnungsmarkt in deutschen Ballungsräumen auf hohe Hürden, da noch keine deutsche Mietschuldenfreiheitsbescheinigung und kein SCHUFA-Score vorliegen. Betriebe, die für die ersten 6 bis 12 Monate ein möbliertes WG-Zimmer, ein Personalappartement oder eine Kooperation mit einem lokalen Wohnheim anbieten, sichern nicht nur den pünktlichen Ausbildungsbeginn, sondern gewinnen im Wettbewerb um die besten Bewerbenden sofort das Vertrauen der Familien.
| Konstellation | Vertragliche Grundlage | Erfordernis eines zusätzlichen Sperrkontos? |
|---|---|---|
| Tarifliche Vergütung >= aktueller Visum-Richtwert (z. B. Pflege, Bahn, Industrie, Bau) | Ausbildungsvertrag weist ausreichende monatliche Bruttovergütung ab 1. Lehrjahr aus | In der Regel kein Sperrkonto erforderlich |
| Vergütung knapp unter Richtwert + vergünstigte Betriebsunterkunft | Vertragliche Dokumentation der Unterkunftskosten / Sachbezugswerte gemäß Vorgaben | Einzelfallprüfung durch Visastelle; klare Mietangabe im Vertrag/Beiblatt entscheidend |
| Vergütung im 1. Lehrjahr unter Richtwert ohne Sachleistungsausgleich | Regulärer Ausbildungsvertrag nach Mindestausbildungsvergütung / Branchenstandard | Differenzbetrag × 12 Monate wird auf eigenem Sperrkonto des Azubis nachgewiesen |
Die jeweils gültigen monatlichen Richtwerte werden vom Auswärtigen Amt regelmäßig angepasst; maßgeblich ist das Merkblatt der zuständigen Auslandsvertretung zum Antragszeitpunkt.
Nach § 12 Abs. 1 und Abs. 2 BBiG sind Vereinbarungen, die Auszubildende für die Berufsausbildung zu einer Entschädigung verpflichten oder in der Ausübung der beruflichen Tätigkeit nach Ausbildungsende beschränken, grundsätzlich nichtig. Wir empfehlen Arbeitgebern strikte Rechtskonformität nach deutschem Arbeitsrecht.
Nein. Ein Sperrkonto lautet ausschließlich auf den Namen des Auszubildenden und zahlt monatlich 1/12 des gesperrten Jahresbetrags direkt auf dessen deutsches Girokonto aus.
Korrespondierender Fachbeitrag für Bewerbende auf Vietnamesisch: Nhà ở và chi phí sinh hoạt tại Đức: Cách phân biệt Kaltmiete, Warmmiete, tiền cọc Kaution và chống lừa đảo ↗
