Altersgrenze 45+ & Gehaltsschwellen der Blauen Karte EU für Arbeitgeber

Bei erfahrenen Fachkräften ab 45 Jahren sowie bei der Blauen Karte EU greifen feste gesetzliche Gehaltsschwellen, die an die jährliche Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (BBG-RV) gekoppelt sind: 55 % BBG-RV für die erstmalige Erteilung nach §§ 18a/18b ab 45 Jahren (§ 1 Abs. 2 BeschV, sofern keine ausreichende Altersvorsorge nachgewiesen wird), 50 % für die reguläre Blaue Karte EU (§ 18g Abs. 1 Satz 1) sowie 45,3 % für Engpassberufe und Berufseinsteiger (§ 18g Abs. 1 Satz 2) beziehungsweise 45 % für § 6 BeschV. Da ausschließlich garantierte Festgehälter zählen und Werte zum 1. Januar steigen, schützt saubere Vertragsplanung vor Visumablehnungen.

1. Systematik der BBG-gekoppelten Gehaltsschwellen im deutschen Zuwanderungsrecht

Anders als die allgemeine Ortsüblichkeitsprüfung (§ 39 AufenthG) folgen § 1 Abs. 2 BeschV, § 18g AufenthG und § 6 BeschV starren bundeseinheitlichen Prozentwerten der Rentenversicherungsgrenze.

Bei der Einstellung jüngerer Fachkräfte unter 45 Jahren nach § 18a oder § 18b AufenthG prüft die Bundesagentur für Arbeit im Wesentlichen, ob das angebotene Bruttoentgelt dem einschlägigen Tarifvertrag oder dem ortsüblichen Gehalt vergleichbarer inländischer Beschäftigter entspricht. Sobald jedoch spezialisierte Fachkräfte aus Vietnam das 45. Lebensjahr vollendet haben oder eine Einstellung über die Blaue Karte EU (§ 18g AufenthG) beziehungsweise die berufspraktische Erfahrungssäule (§ 6 BeschV) erfolgen soll, treten zwingende gesetzliche Mindestgehaltsschwellen hinzu.

All diese Schwellenwerte sind nicht dauerhaft in statischen Euro-Beträgen festgeschrieben, sondern gesetzlich als Prozentsatz an die jährliche Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (BBG-RV) gekoppelt. Das Bundesministerium des Innern und für Heimat (BMI) veröffentlicht die für das jeweilige Kalenderjahr verbindlichen Euro-Beträge jeweils rechtzeitig vor Jahresende im Bundesanzeiger, sodass zum 1. Januar jedes Jahres neue Schwellenwerte für ab diesem Zeitpunkt gestellte Anträge gelten.

Für Personalabteilungen folgt daraus eine doppelte Prüfpflicht: Erstens muss das im Arbeitsvertrag zugesicherte Bruttojahresgehalt die einschlägige Prozentgrenze zum tatsächlichen Antragszeitpunkt sicher überschreiten; zweitens genügt bei einer Unterschreitung von auch nur wenigen hundert Euro kein bloßer Hinweis auf eine geplante Gehaltserhöhung nach der Probezeit, sofern kein anerkannter Ausnahmetatbestand vorliegt.

• Kopplung an BBG-RV: Sämtliche Mindestgehälter steigen planmäßig zum 1. Januar jedes Kalenderjahres gemäß Veröffentlichung im Bundesanzeiger.
• Prüfstichtag beachten: Maßgeblich sind die Werte im Zeitpunkt der Antragstellung — bei Jahreswechsel-Verfahren unbedingt einplanen.
• Regionale Tariflöhne vs. Bundesgrenze: Gerade in ländlichen Regionen oder KMU können Bundes-Prozentwerte deutlich über dem regionalen Entgeltatlas-Median liegen.
• Keine bloße Vollzeit-Fiktion: Bei Teilzeitverträgen zählt das tatsächlich vereinbarte absolute Jahresbruttogehalt.

2. Die 45+-Regelung nach § 1 Abs. 2 BeschV: 55-%-Grenze und Altersvorsorge-Ausnahme

Erfahrene Fachkräfte ab 45 Jahren benötigen bei erstmaliger Erteilung von §§ 18a/18b mindestens 55 % der BBG-RV — oder belastbare Nachweise über eine angemessene Altersversorgung.

Nach § 1 Abs. 2 der Beschäftigungsverordnung (BeschV) muss bei der erstmaligen Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis nach § 18a (berufliche Fachkräfte) oder § 18b AufenthG (akademische Fachkräfte) an Personen, die das 45. Lebensjahr vollendet haben, das Gehalt mindestens 55 Prozent der jährlichen BBG-RV erreichen. Hintergrund dieser Schutzvorschrift ist die Vermeidung späterer Altersarmut im deutschen umlagefinanzierten Rentensystem bei Zuwanderung in der zweiten Lebenshälfte.

Zwei wichtige Abgrenzungen entlasten Unternehmen in der Praxis jedoch erheblich. Erstens greift § 1 Abs. 2 BeschV ausdrücklich nur bei der erstmaligen Erteilung dieses Aufenthaltstitels — nicht aber bei Verlängerungen und auch nicht bei einem Wechsel in die Blaue Karte EU (§ 18g AufenthG), für die ohnehin eigene Schwellenwerte (50 % bzw. 45,3 %) ohne zusätzliche 45+-Erhöhung gelten. Ein 47-jähriger vietnamesischer Ingenieur oder Arzt kann die Blaue Karte EU im Engpassberuf daher unter Umständen bereits ab 45,3 % BBG-RV erhalten, obwohl § 18b mit 55 % höher läge.

Zweitens lässt § 1 Abs. 2 BeschV Ausnahmen zu, wenn das Gehalt zwar unter 55 % der BBG-RV liegt (jedoch tariflich bzw. ortsüblich nach § 39 AufenthG ist), die Fachkraft aber eine angemessene Altersversorgung nachweist oder ein begründetes öffentliches Interesse dargelegt wird. Als Nachweise prüfen Behörden ausreichende Rentenanwartschaften, kapitalgedeckte private Rentenpolicen oder beleihungsfreies Immobilienvermögen; gesetzliche vietnamesische Sozialversicherungsbeiträge reichen mangels Sozialversicherungsabkommen dagegen meist nicht aus.

• Grundsatz (§ 1 Abs. 2 BeschV): 55 % BBG-RV bei erstmaligem § 18a/§ 18b ab vollendetem 45. Lebensjahr.
• Blaue-Karte-EU-Alternative: Bei akademischer Qualifikation und 45,3 %-Engpassgehalt prüft die Ausländerbehörde § 18g ohne zusätzlichen 55-%-Aufschlag.
• Ausnahme „Angemessene Altersversorgung“: Kapitalgedeckte Rentenpolicen oder beleihungsfreie Vermögenswerte müssen im Ermessensverfahren sauber belegt werden.
• Ausnahme „Öffentliches Interesse“: Gut begründete Stellungnahmen zu akutem regionalem Versorgungsmangel (z. B. Pflege, Energie, Infrastruktur) können im Einzelfall helfen.

3. Blaue Karte EU (§ 18g AufenthG) & Erfahrungssäule (§ 6 BeschV): 50 %, 45,3 % und 45 %

Die abgesenkte Blaue-Karte-Grenze von 45,3 % öffnet neben MINT und Medizin auch Berufseinsteigern und IT-Praktikern ohne Studium den schnellen Weg nach Deutschland.

Mit der Weiterentwicklung des Fachkräfteeinwanderungsrechts wurde der Zugang zur Blauen Karte EU (§ 18g AufenthG) für Arbeitgeber deutlich attraktiver und differenzierter gestaltet. Die Regelgrenze (§ 18g Abs. 1 Satz 1) beträgt 50 Prozent der jährlichen BBG-RV — wird sie durch einen anerkannten oder gleichwertigen Hochschulabschluss sowie einen mindestens sechsmonatigen, dem Abschluss angemessenen Arbeitsvertrag erreicht, entfällt bei vielen Berufsbildern die reguläre BA-Zustimmung.

Deutlich niedriger liegt die abgesenkte Grenze von 45,3 Prozent der jährlichen BBG-RV (§ 18g Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 AufenthG), bei der stets die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (§ 39 AufenthG) erforderlich ist. Profitieren können drei Zielgruppen: (1) Engpassberufe (darunter Führungskräfte in Produktion, Bau, Logistik und ITK, MINT-Akademiker, Ärztinnen, Zahnärzte, Apotheker sowie akademische Pflege- und Lehrkräfte); (2) Berufseinsteiger mit Hochschulabschluss aus den letzten drei Jahren; sowie (3) IT-Spezialisten ohne Studium nach § 18g Abs. 2 mit mindestens dreijähriger einschlägiger Berufserfahrung in den letzten sieben Jahren.

Ergänzend existiert für nicht-reglementierte Berufe außerhalb der Blauen Karte EU die berufspraktische Erfahrungssäule nach § 6 BeschV: Hier genügt ein staatlich anerkanntes, mindestens zweijähriges Berufs- oder Hochschuldiplom (mit entsprechender ZAB-Bestätigung), kombiniert mit mindestens zwei Jahren einschlägiger Berufserfahrung in den letzten fünf Jahren — vorausgesetzt, das Gehalt erreicht mindestens 45 Prozent der jährlichen BBG-RV (Ausnahme von der 45-%-Schwelle gilt lediglich bei direkter Tarifbindung des Arbeitgebers nach § 6 Abs. 1 Nr. 3 BeschV).

• § 18g Regelberufe (50 % BBG-RV): Für alle qualifizierten Akademikerinnen und Akademiker; keine BA-Vorrang-/Entgeltprüfung erforderlich.
• § 18g Engpassberufe & Berufseinsteiger (45,3 % BBG-RV): Gilt u. a. für MINT, Medizin, akademische Pflege, Logistik-/IT-Leitung und Absolventen innerhalb von 3 Jahren; mit BA-Zustimmung.
• § 18g Abs. 2 IT ohne Studium (45,3 % BBG-RV): Mindestens 3 Jahre einschlägige IT-Praxis auf akademischem Niveau innerhalb der letzten 7 Jahre; mit BA-Zustimmung.
• § 6 BeschV Erfahrungssäule (45 % BBG-RV): Für sonstige nicht-reglementierte Berufe ab 2 Jahren Berufspraxis + ZAB-Bestätigung; ohne 45-%-Grenze bei tarifgebundenen Betrieben.

4. Vertragsgestaltung: Warum variable Boni nicht zählen und wie Sie Jahreswechsel absichern

Personalabteilungen scheitern bei der Gehaltsprüfung meist nicht an der Gesamtsumme, sondern an vertraglich ungesicherten Boni, Sachbezügen oder dem Stichtag 1. Januar.

Bei der Prüfung der Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis trennen Ausländerbehörde und Bundesagentur für Arbeit strikt zwischen vertraglich garantierten Festbestandteilen und bloß variablen Vergütungszusagen. Vollständig angerechnet werden ausschließlich das monatliche Bruttogrundgehalt (zwölf Monatsgehälter) sowie Sonderzahlungen wie ein vertraglich fest zugesichertes 13. Monatsgehalt, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld — vorausgesetzt, der Anspruch ist schriftlich unwiderruflich, bedingungslos und ohne Leistungsvorbehalt vereinbart.

Freiwillige Gratifikationen, vom Betriebsergebnis abhängige Jahresboni, Umsatzprovisionen, variable Überstundenpauschalen oder rein steuerfreie Spesen- und Fahrtkostenerstattungen werden dagegen regelmäßig nicht in die gesetzlichen Mindestgrenzen nach § 1 Abs. 2 BeschV, § 18g AufenthG oder § 6 BeschV eingerechnet. Gleiches gilt häufig für geschätzte Sachbezüge (wie Dienstwohnung oder Firmenwagen zur Privatnutzung), sofern sie die Grundvergütung unter die feste Geldgrenze drücken.

Besondere Vorsicht gebietet der Zeitversatz zum Jahreswechsel: Wird ein Vertrag im Oktober exakt auf Vorjahresniveau unterzeichnet, erfolgt die Antragstellung im Auslandsportal aber erst ab 1. Januar, greifen die neuen Bundesanzeiger-Werte — ein Gehaltspuffer von 3 bis 5 % verhindert Vertragsnachträge. DMF Talents — betrieben von DMF Vietnam (MST 3603878495, Hauptsitz A11 KDC Quang Vinh, phường Trấn Biên, Biên Hòa, Đồng Nai, sowie Online-Training; keine eigene deutsche GmbH) — unterstützt bei Vorauswahl und Zeitplanung; eine Rechtsberatung nach dem RDG erfolgt ausdrücklich nicht, da verbindliche Entgelt- und Titelfragen allein BA, Ausländerbehörde und Auslandsvertretung prüfen.

• Garantiertes Brutto zählen: Nur fixes Monatsgehalt × 12 plus schriftlich unbedingt zugesichertes 13. Monatsgehalt / Weihnachtsgeld zählt sicher mit.
• Variable Elemente ausklammern: Leistungsprämien, Zielvereinbarungs-Boni und freiwillige Zuschläge nicht zur Schwellenerreichung einplanen.
• Jahreswechsel-Puffer einbauen: Bei Einreichung zwischen November und Februar rund 3 bis 5 % Abstand zum Altjahreswert kalkulieren.
• Keine RDG-Prüfung durch DMF: Verbindliche Vertragsklauseln und Entgeltanrechnungen stets mit Rechtsabteilung, BA oder Ausländerbehörde abstimmen.

Gesetzliche Mindestgehaltsschwellen im Überblick (Prozentanteile der jährlichen BBG-RV)

Stand: 04.11.2026. Die konkreten Euro-Beträge werden jeweils für das Folgejahr durch das Bundesministerium des Innern und für Heimat (BMI) im Bundesanzeiger ab 1. Januar bekanntgegeben.

5 Praxis-Schritte für eine prüfungssichere Gehaltsgestaltung bei 45+ und Blauer Karte EU

1. Geburtsdatum und konkreten Qualifikationstyp der Fachkraft schon im ersten Screening prüfen, um zwischen § 18a/18b (45+-Regel ab 55 % BBG-RV) und der Blauen Karte EU (§ 18g mit 50 % bzw. 45,3 %) sauber zu wählen.
2. Aktuelle Euro-Werte der BBG-RV im Bundesanzeiger (bzw. bevorstehende Anpassung zum 1. Januar) gegen das geplante fixe Jahresbruttogehalt abgleichen.
3. Im Arbeitsvertrag sämtliche für die Schwelle benötigten Beträge ausschließlich als garantiertes Grundgehalt oder unbedingt zugesicherte Jahressonderzahlung ohne Vorbehalt fixieren.
4. Falls eine 45+-Fachkraft unterhalb von 55 % BBG-RV nach § 18a/§ 18b eingestellt werden soll, frühzeitig belastbare Altersvorsorge-Dokumente (private Rentenpolicen, Vermögensnachweise) zusammenstellen oder vorab mit der Ausländerbehörde abklären.
5. Bei Unterschreitung durch Jahreswechsel oder Teilzeitwunsch rechtzeitig eine schriftliche Vertragsanpassung vor Einreichung im Auslandsportal oder § 81a-Verfahren vornehmen.

Häufige Rückfragen aus der Praxis